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轻率:薪酬调整为何变成公司拿钱找骂

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发表于 2021-10-22 11:21:57 | 显示全部楼层 |阅读模式
这个没什么说的,我原来就在平安上海电销中心干过,各种加班,什么听别人录音,什么学习什么培训,去你mua。我就不一样了。你说任你说,我不听就是了,再牛逼你能拿我怎么样?开了我?过的可舒服了[吃瓜],还加班,主管说什么开个会干嘛的,超过下班半个小时我就说有事必须去办,有时候主管还:你确定吗。搞笑,我当然确定,根本不理她,每日时常打够了,话术也算都用了,坑不到人怪我咯。去你mua的想让我加班,不可能。
开头小编说几句:开公司最怕头脑发热,再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了,当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板,在企业实际经营过程中,足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的,缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者,对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读:每到薪酬调整时期,大家都会在心里盘算今年会涨多少。虽然不同公司的薪酬调整办法千差万别,但结局却大致相同:公司煞费苦心增加成本,给大家伙涨工资,但得到的回报却是抱怨,涨得多的不满意,因为预期更高;涨得少的不满意,认为自己很努力了,却得不到认可

每到薪酬调整时期,大家都会在心里盘算今年会涨多少。虽然不同公司的薪酬调整办法千差万别,但结局却大致相同:公司煞费苦心增加成本,给大家伙涨工资,但得到的回报却是抱怨,涨得多的不满意,因为预期更高;涨得少的不满意,认为自己很努力了,却得不到认可。总之,薪酬调整变成公司拿钱找骂。薪酬调整中,为什么这种花钱不讨好的情况比比皆是?为什么涨了工资还是不满意呢?

一、问题分析

首先,方案不科学

主要体现在两个方面,一是整体调薪幅度缺乏依据。一位人力资源经理这样描述他们的方案出台过程:“为了让老板满意,我们人力资源部准备了四个不同调整幅度的方案,有15%、20%、25%、30%,让老板感觉哪个更合理,无论最终拍板定的是哪一个方案,我们都有所准备。”从这个案例可以看出,薪酬调整时,对于整体调薪幅度的确定往往缺乏科学、充分的依据。薪酬调整从一开始就迷失了基准值,之后的方案无论设计得再精细也注定了失败的结局。因为员工心中缺乏薪酬调整幅度的准确定位和合理预期,无论涨多少都很难填满员工的期望。二是个人调薪幅度的依据不被认可。一些公司采用普调的方式,这种大锅饭的方式没有考虑不同职位、不同业绩的员工对组织整体绩效贡献上的差异,贡献大的员工必然会不满意;还有一些按照年资、职级、业绩等进行差异化调薪,但也很难做到既鼓励先进又能被大部分人接受。归根到底就是缺乏有信服力、公平科学的确定薪酬调整水平的依据。

第二,沟通不到位

访谈时一位员工这样倾述:“公司的政策制度不透明,去年年底,我们领导神秘兮兮地告诉我每月涨了500块,让我不要对别人说。后来一个偶然的机会得知周围的同事都在私下里议论,说我跟领导关系好,领导给我涨了很多,但直到现在我也不清楚是依据什么涨的,公司人均涨多少,我是不是涨得最多的。我觉得自己被大家冤枉了!”由于薪酬的敏感性,许多公司采取密薪制,其实密薪制没错,但并不表示关于薪酬的任何问题都要三缄其口。相反在有关薪酬的一些关键问题,如调薪依据、政策原则,公司要花时间和精力做宣传、沟通和解释,必要时还可以广泛征求员工的意见,得到大家的理解和认同,才能使薪酬调整明明白白。

二、解决之道:掌握调薪技术

要解决上述存在的两大问题,使薪酬调整真正发挥积极作用,需要公司掌握调薪技术,尤其是以下三个关键点:

第一,审时造势,管理预期

在薪酬调整前要做好宣传铺垫,让员工对薪酬调整有正确的认识和预期,而不能任由员工猜测,尤其是当薪酬调整工作历时较长时,员工的期望值会随着时间推移越来越高,超出公司的付薪能力。在宣传铺垫时,可以重点发布以下三类信息:公司本年度经营业绩增长幅度、全国CPI增长率、国家或本省本年度工资增长指导线,有条件时也可以公布市场上竞争对手的薪酬增长水平。让员工意识到:首先,工资增长水平不会超过公司整体业绩的增长;第二,公司会从以人为本的角度,参考物价水平上涨来增加员工工资;第三,除了所在公司外,国家或地方指导线、外部公司也是这样的水平。员工掌握这三个方面的信息后,会更加理性的看待工资增长预期,从而有利于公司将员工的加薪预期控制在合理范围内。

第二,科学设计,有理有据

薪酬调整方案的重要组成部分有两个:一个是公司整体调薪幅度;二是个人调整幅度。关于公司整体调薪幅度主要还是依据之前介绍过的三大因素:公司本年度经营业绩增长幅度、全国CPI增长率、国家或本省本年度工资增长指导线。例如,某家公司的薪酬调整办法中明确规定公司整体调薪幅度由公司经营业绩增长幅度决定,具体换算关系如下表所示:

这样一来,员工自然会对薪酬调整幅度有一个明确的、合理的认识。

一般而言,员工个人调整幅度需要以员工绩效考核结果为基础,再根据企业文化,设定其他补充薪酬调整依据。比如某企业强调忠诚,在薪酬调整决定因素中加入了司龄,以加薪的方式鼓励忠实于企业的人。科学的员工个人薪酬调整依据和方案具备两个典型特征:一是征求了员工的意见并能得到多数人认可;二是选择的依据可以客观衡量。这两点至关重要,许多公司都是事先没有制定薪酬xuexihr/h/x调整规则,最后强制划定几个加薪幅度等级,让上级凭借每个人的综合表现将员工归入不同的等级,因为薪酬调整规则缺乏群众基础,薪酬调整依据的事实又不充分、客观,所以即使给员工涨了工资,员工也不会领情。

第三,有效沟通,达成一致

除了设计科学方案外,有效沟通是贯穿整个薪酬调整过程的重要工作。在薪酬调整工作正式启动之前,首先需要与高层沟通,明确薪酬调整的整体水平、范围、指导思想。然后,应该由高层发布并宣导调薪政策,使员工事先了解调薪依据,避免盲目猜测。最后,要将调薪结果书面反馈给员工。与员工在薪酬调整上的有效沟通不只上级谈话一种方式,有时还需要书面的、客观的数据。通过数据可以重点说明薪酬调整幅度的依据和意义。比如某家公司在给员工的调薪结果反馈表中(见下表),除了说明员工个人薪酬的增长幅度外,还列出了公司平均工资增长幅度、公司整体业绩的增长情况、国家薪酬调整基准线。通过这三个数据的对比,让员工了解领导对自己的认可程度、社会的平均水平,从而增加员工对薪酬调整的满意度。另外,还可以建立意见反馈渠道,让员工充分表达对薪酬调整的意见,利于舒缓某些员工因为薪酬调整而产生的心理落差和消极情绪,也有利于进一步改进薪酬调整工作。

以上的方式方法供公司参考,希望公司能够抓住薪酬调整的契机,让加薪真正发挥出激励员工的作用,不再打水漂。

结尾推荐阅读观点:90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

看到有人说90后,成家立业后也会讨好领导,不为自己想想也会为老婆孩子想?我把这个观点,刚和边上几个90后小伙说了。他们乐了,然后这么回我的:“现在,老家房价多少一平米?没房子,怎么讨老婆啊?没老婆哪来的孩子啊?少看知乎,当初知乎上说新冠后,中国人必定报复性消费,美国新冠开始时,说美国医疗,世界第一且、地广人稀,然后呢?他们老爱脱离实际讨论问题,一群何不食肉糜的小布尔什维克……”他们说的好像,比知乎讲的在理……。
有些人是真的为了生存,挣钱,不得不做,有些人可能是真的被洗脑了,觉得这样的行为很有用?无论那样,都挺悲哀的。我希望工作并不是全部,一天24小时,除了工作睡觉,还要陪伴家人啊,和朋友在一起,或者一个人待着,干自己喜欢的事情……你想要我免费加班,可以啊,一个月因为特殊情况加几天班,也不会特别在意 。只是家里有情况的时候,单位也可以通融一下……都是互相的嘛。
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发表于 2022-3-13 00:56:23 | 显示全部楼层
现在的产品强调个性化的智能定制,所以一定要在前端有捕捉用户个性化数据的品牌,这样才能满足每一位用户的需求。在互联网时代,要找到用户需要的突破口,这样才能从“我们”的时代进入“我”的时代。
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发表于 2022-3-31 04:40:33 | 显示全部楼层
民营企业发展都很困难,但要记住一个准则:虽民营但不江湖,不能把自己流于社会非议,我们要有这样的情怀。我们虽是民营企业家,但我们一定虽非工仍心怀家国,每个人心怀家国做出自己应有的努力。这不是一个口号。做公司、做企业没有这样的情怀、没有这样的自律是走不长、走不远、走不高的。
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发表于 2022-4-3 22:52:55 | 显示全部楼层
高效的管理者最终都会发现,工作职权既不是管理的核心——它不是让他们成为管理者的关键,也不是影响别人唯一的或最好的方法。工作职权只是一种效果有限的影响力来源,仅仅依靠职权,无法做到让下属全心投入,让管辖权以外的人与自己充分合作。
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发表于 2022-4-5 16:24:31 | 显示全部楼层
很多企业家的孩子不愿继承家业,这是可以理解的。在这种情况下,最好找一个很好的技术工老师傅,他虽然不是你的家里人,但你企业里的人,对企业非常了解,他们有理论和实践加上在企业干了很长时间,多易他们是理想的传承人。所以你要好好对待员工,帮助他们进修,让他们感受到他们对身份的认同感与企业一致。
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发表于 2022-4-6 17:32:55 | 显示全部楼层
我们的关键任务是突破事实和数据的限制,找到解决复杂问题的方法。我们会发现自己需要越来越希望寻求新的可能性,并创造出可以实现这些可能性的愿景。
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