看完这个视频我不禁沉默了，让我想起了18年的春节后，家里人让我去一个公司上班，那个公司跟视频里的有一个特别像，又是跳舞，又是演讲的，我回忆了一下，那个公司的员工基本上是打电话，问一大本电话薄上的各个“客户”，需不需要本公司的产品，当时我跟几个年龄差不多但都不认识的人一起进的公司，那年，我18岁，我甚至跑到厕所，跟家里人打了个电话，我说，这真的不是传销吗？他们说，你不要在那里乱说，虽说是上班，但你最重要的是在那里学习，如果公司让你打电话啊之类的，你也慢慢学，特别是要跟他们一起，学会“讲话”。我现在想想，真是细思极恐，我要真变成这样的人，真就没有未来了（转自我上次在这种“企业文化”视频下评论的内容）。
开头小编说几句：开公司最怕头脑发热，再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了，当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板，在企业实际经营过程中，足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的，缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者，对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。
导读：绩效是企业人员管理的关键，更是企业发展的关键。如果你是领导者，你会怎样管理你的团队呢?在设置绩效管理制度的时候我们需要注意一下几个原则：
绩效是企业人员管理的关键，更是企业发展的关键。如果你是领导者，你会怎样管理你的团队呢?在设置绩效管理制度的时候我们需要注意一下几个原则：
确定绩效思想的出发点是什么
史玉柱坚持在新款游戏开发过程中与2000个玩家有一共4000多小时的聊天过程，他一个个洞悉了玩网游的乐趣、激情、义愤、郁闷、心跳、紧张。并把这些对“人性”的切身感受变成了游戏中的各种细节。所以很多IT评论家认为，史玉柱的成功，是建立在对“人性”的了解上，并不是其网游产品本身有多强大。这是成功 “人性销售”的经典案例。
做绩效管理也不例外，我时常告诉自己，在制定任何管理制度的时候，千万不要挑战“人性”的本质需要。只有对“人性”有基本的判定和假设，那样制定出来的管理制度才能够有效发挥绩效的激励、促进作用。
我们承认中国人很勤劳、能干，有些时候甚至愿意放弃部分休息时间去加班，前提是要为自己而干。中国人受儒家思想的影响太深，或简单地停留在“人之初，性本善”上，实际上，“个人价值最大化”已经是现如今风靡的“普适价值观”。
在对“人性”有了这些基本的判断之后，我们提出了重点在“分享”的绩效思想。我常用的比喻是，作为企业就是提供土地、工具、肥料、种子和农药;作为员工，就是要利用这些资源能把土地耕种好。到了丰收的季节，企业和员工一起分享果实就行了。沿着“分享”的思想制定出的绩效管理制度，从效果上看，真正能够激发员工自我管理的积极性。员工贡献多了，企业经营也自然变好了。
绩效评价一定要公平、客观
法律讲的是公平、客观。试想一下，如果法律本身维护不了公平、客观，那法律在人们心中就无威严性可言，法律本身也就没有了存在的真正价值。在我们看来，绩效评价就像百米赛跑中的记分员，你必须在运动员到达终点线时按下秒表，你能否公平、客观地记录下运动员的成绩，直接影响到比赛的结果排名。绩效评价也要能够公平、客观地反映员工的真实成绩。公平和平等是两个不同的概念，而大多数企业不敢于支付差别薪资，是因为你的考核方案本身就不公平。
而我们认为：公司应成为员工多付出、多回报的平台;不能公平、客观地反映员工的真实成绩，是对劳动的不尊重;不敢支付差别的薪资是对优秀员工的不公平;其实，公司中的部分岗位是可以通过直接效益来体现个人绩效的多少(如：业务部门、生产部门)，但还有很多的岗位活动是需要通过人为对其进行评价，这就很复杂，或偏“左”或偏“右”，评价难以保证公平、客观。
为了减少人为因素的影响，我们考核方案中引入了“工分法”的概念，即把这些难以评价的岗位活动细化后，每条活动设置多少工分后，对其活动进行评估。且选择其它部门主管作为评委(前提是这位主管必须清楚了解评价活动的要素)，这也减少了直线经理作为评委后把个人感情作为评价依据的后果。这种方法一定程度上反映了公平、客观。
绩效管理须同员工职业规划价值体现想结合
绩效考核不能仅仅用作对奖与罚的判定，也不仅仅是阶段性分享公司经营成果的过程。有了公平、客观的绩效评价，这些可以作为员工职业规划的基础，持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升参考的重要依据。
我们的《业务员晋升规则》，让考核结果发挥了重大作为。业务员只要符合我们规定的销售业绩时，自己就可以提交晋升申请书给人事部门，业绩达到了，无条件获得相应的晋升。业绩差的不多的情况下，我们的评委也会发挥积极作用，且直线主管不能作为评委。
绩效管理和员工职业规划挂钩以来，让真正有能力的人获得了成长的舞台，内部的人才梯队也进入了良性循环阶段。
考核方案还应该具备充当培训教材的能力
优秀的考核方案一定有大量的基础数据作为演算基础，因此，要求你公司在历史数据采集上必须完善， 用好ERP信息化管理这一手段是可以实现内部信息的大量真实采集。这些就保证了考核方案用的数据不是“拍脑袋”出来的，是比较合理的。
既然考核方案是比较合理的，那么考核规则里提及的标准就是这行业里相对成熟的标准。具备很高的参考价值，因此在研读考核方案，从而吃透“他”的时候，实际上你就是亲身在经历过一次上等的岗位培训。当然更为优秀的考核方案也还会教会你如何控制库存、如何处理应收账款，如何进行信贷管理从而减少坏账的可能等。
绩效管理还应该存在“合理互动”
美国的法律、制度在全球来讲已经够完善的了，绝对是世界前列。但你时常可以从新闻中看到：美国某州的参议员又提交了议案觉得美国政府在那条上做的不合理，某群体又在华尔街集会游行抗议政府的新法案。
其实这些“合理互动”，正在促进美国法律与制度不断靠近完美。因为存在互动，所以没有最完美。绩效制度也一样，要创造一个可以让评委与被评估者交流互动的平台。甚至在被评估者觉得没有得到合理评价时，有合理申诉的机会，法院还有申诉重审的机会呢!
结尾推荐阅读观点：90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?
我是打工的，领导也是打工的。我巴结他能给我带来啥好处?在私营企业，员工涨个工资都得老板点头，领导点头毛用没有!或者领导根本不敢点头。领导啥主都做不了，我巴结他干嘛啊?讲好听点，他是个领导，讲难听点还没我们小员工混的自在。工资又不比我们高多少，还都是油腻中年男，搞不好哪天老板就认为他们“不努力，不是我兄弟”，饭碗还没我们拿得稳，我巴结他?就算要巴结，也是领导巴结我们，在公司裁员的时候，我们表现出舍不得的样子，搞不好能留他再在公司混几年，吃几年白饭。 |
发表于 2021-10-22 10:33:30
发表于 2022-3-31 08:32:55
