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探讨:绩效管理为什么难

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发表于 2021-10-22 10:32:20 | 显示全部楼层 |阅读模式
以前不能感同身受,现在能理解,就是一群没多少选择的人好容易找到了群体认同感和自我的希望,近乎病态的把自己所认为的“希望”紧紧抓在手中。现代社会大多数人心里都有点毛病,或多或少,只是他们表现在了外面。我在深圳的中原地产刚过几个月,说是六点下班,实际上每天都要肝到11点之后,你如果正常下班,店长就会来问你,你回家有什么事呀,没事你回去干嘛,然后斥责你不努力,接着就开会点名批评你。
开头小编说几句:开公司最怕头脑发热,再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了,当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板,在企业实际经营过程中,足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的,缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者,对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读:在全球经济一体化和市场竞争日益激烈的大环境下,几乎每个企业都面临着提高经营业绩和增强自身竞争力的巨大压力。于是,绩效管理便应运而生了。但从调查情况来看,近七成的公司对其实施效果不太满意。满意度如此之低,颇令人深思。我们认为,绩效管理在大部分

在全球经济一体化和市场竞争日益激烈的大环境下,几乎每个企业都面临着提高经营业绩和增强自身竞争力的巨大压力。于是,绩效管理便应运而生了。但从调查情况来看,近七成的公司对其实施效果不太满意。满意度如此之低,颇令人深思。我们认为,绩效管理在大部分企业的实施效果之所以不尽人意,原因是多方面的。

一、硬件问题

在硬件方面,有些企业缺少明确的经营发展战略、合理的组织结构、顺畅的工作流程和清晰的岗位设置等前提条件,便匆忙导入绩效考核,结果当然不会理想。因此,在导入绩效管理体系之前,应做好前期准备工作,为绩效管理的实施奠定坚实的基础。否则,皮之不存,毛将焉附?

二、软件因素

在软件方面,有些企业缺乏健康的企业文化和良好的工作氛围,公司内部斗争严重,同事之间关系紧张,甚至将绩效考核当作阶级斗争的工具。如此滥用“绩效管理” ,其结果便不难预知了。因此,良好的工作氛围、以“价值”为导向的企业文化、管理者的正直精神,是绩效管理取得成功的必要条件。否则,再好的管理方法都会失去它的功效。何谓“价值导向”呢?简而言之,就是以业绩的大小论英雄!而非以领导的好恶、关系的亲疏、资历的深浅作为衡量标准。软件因素是绩效管理的生存土壤,直接关系到其能否健康存活。

三、管理的艺术

我们常说,管理是一门技术,也是一门艺术。绩效管理技术的一面比较容易学习,看教科书、请顾问师、参考别人已经成熟的做法等,都是获取的有效途径。然而,管理艺术的一面就没那么容易了。同样一件事情,两个人按照相同方法去做,其结果可能会大相径庭,其原因就在于管理的艺术。制度是要靠人来执行的,因此,再完美的绩效管理制度也替代不了出色的职业经理人!

四、正确利用外部力量

在绩效管理的导入上,有些企业外聘顾问进行指导,这是必要的。顾问师掌握了成熟的方法和技巧,可以帮助企业缩短摸索时间,并且少走弯路。但是,顾问师的意见仅供参考,不可依赖。再高明的咨询师,也不可能比企业更了解其自身。更何况,顾问师只能帮助企业策划绩效管理制度,传授管理方法,却无法替代企业去执行。制度的策划与执行之间有一条看不见的鸿沟,而填平这条鸿沟最有效办法就是:自己动手策划,自己动手执行。

五、绩效管理与绩效考核

大部分企业都明白绩效管理不能等同于绩效考核的道理。然而,在实际操作中,许多企业还是以简单的考核替代了系统的管理。原因是:考核相对比较轻松,而系统的管理却很麻烦。考核只是打打分,评评级,便可了事。而绩效管理则要通过以下步骤实现:系统的策划、实施过程的指导、定期进行“公平、公正、公开”的考核、将考核结果与薪酬挂钩以及贯穿始终的沟通过程,等等。这个过程可能令人觉得非常麻烦。但一分耕耘,一分收获,没有前期的扎实工作,怎能有后面的巨大回报?

六、急功近利

企业在导入绩效管理的初期,肯定要投入一定的人力、物力和财力。倘若一年半载不见成效,甚至招来众议,便觉得绩效管理劳神费力,吃力不讨好。殊不知,企业学习和引进一套新的管理系统,有个消化吸收的过程。浅尝辄止,半途而废,怎能成功?

七、变革的勇气

前面说过,再完美的管理制度也无法替代优秀的职业经理人。绩效管理的主要推动者和执行者是各部门负责人,而非人力资源部门。许多部门经理的畏难情绪和怕得罪人,也是绩效管理有效实施的一大障碍。GE的前CEO Jack Welch曾说:没有人愿意把人分为三六九等,如果你认为这样很容易,你就不配做一个职业经理人,这说明你不通人性;如果你认为无法做到,那你也不配做一个职业经理人,这说明你很懦弱。因此,经理人缺少变革的勇气是构成绩效管理失败的又一个原因。

任何一项变革都需要勇气,否则将一事无成。试想我国在改革开放初期,由计划经济转型为市场经济,总设计师邓小平在前无经验,后有反对的情况下,毅然决然地坚持走改革开放之路,当年如果没有他老人家的勇气和魄力,哪有今天的改革开放成果?!

八、绩效管理自身的局限

任何事物都不是完美的,绩效管理也有自身的局限性。例如我们既强调适度竞争,更强调团队合作。如何处理好竞争与合作的关系,就是一项难以平衡的管理艺术。企业的管理问题是多样的,指望绩效管理能解决所有问题是不现实的,绩效管理本身也需要其它管理基础提供一个平台。因此,企业应注重均衡发展,将各种管理手段有机结合起来,方能起到良好效果。尽管绩效管理并不完美,但他诱人的成果却值得任何一个企业去尝试。

绩效管理是市场竞争条件下催生的产物,是造就强大企业的必由之路。据2004年资料统计,世界500强中已有400多家采取了绩效管理。我们将绩效管理实施过程中常见的问题加以总结,目的是希望中国企业的自强之路走得更稳一些,更快地迈向成功

结尾推荐阅读观点:90后员工普遍不愿意讨好领导了吗?为什么?

我也是70后,我觉得你想法比较偏颇,你字里行间想表达的是我们70后普遍愿意巴结领导,但事实不是这样。 我做过公务员,在企业也做过,巴结领导这事真跟年龄没有必然关系,和行业性质、岗位性质和人有很大关系。 体制内,尤其是公务员,喜欢巴结领导的多一些,体制外少一些;管理运营部门多一些,技术部门少一些。在企业,我见过一些90后挺会拍马屁的,做公务员的时候,也有不少70后不巴结领导的,不是不会,就是不愿意,我就算一个。 所以这事只拿年龄说事一定是要偏颇的,而且巴结领导这事也看度,很多人天生会来事,习惯和善于夸奖别人,对谁都这样,对领导不一定是巴结,而是习惯。
有些人是真的为了生存,挣钱,不得不做,有些人可能是真的被洗脑了,觉得这样的行为很有用?无论那样,都挺悲哀的。我希望工作并不是全部,一天24小时,除了工作睡觉,还要陪伴家人啊,和朋友在一起,或者一个人待着,干自己喜欢的事情……你想要我免费加班,可以啊,一个月因为特殊情况加几天班,也不会特别在意 。只是家里有情况的时候,单位也可以通融一下……都是互相的嘛。
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发表于 2022-3-18 14:01:29 | 显示全部楼层
最好的领导都有些共同的特质。在创建联盟、发展和运用支持体系、激励,以及倾听和发展他人方面,领导者的效率要比一般人高得多。
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发表于 2022-3-31 22:12:53 | 显示全部楼层
我们的企业家要善待员工,与其做很多的所谓的慈善工作,还不如真正的善待自己的员工。善待自己的员工,是最大的慈善,最大的企业责任。
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发表于 2022-4-1 20:18:12 | 显示全部楼层
企业家如何追求幸福呢第一,发现幸福:幸福就是爱和被爱,需要和被需要,它是一种自我感受和感知,一种力量的联系。幸福源自于家里,公司里,社会里,自然里,自己的内心。第二,创造幸福:幸福是自己创造的,我们都是自己幸福的工匠,幸福是修来的,不是求来的。首先创造生活信仰,其次创造财富,最后创造价值。第三,传承幸福:幸福的企业家,才能有幸福的家庭和幸福的企业。要做到传承教育,传承价值,传承能力,传承规则,传承精神。
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发表于 2022-4-2 07:28:18 | 显示全部楼层
这个社会上负能量非常多,人能不能向正能量去吸收,平衡人体中的阴阳?这就是人不要永远追求辉煌、成功、幸福。讲企业,一个企业的成败首先看这个企业主有没有一种平衡而辽阔的态度,才能穿破极具变化的时代。
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发表于 2022-4-7 11:39:00 | 显示全部楼层
管理者的策略在于增加自己的时间,通常是借由缩小或尽快解决下属占用的时间比例,亦即消除“往上指派的工作”(upward delegation),这样他们就可以运用额外的时间,妥善处理老板与组织交付的任务。通常,当下属向上司求救时,他所寻找的不是一个解决方案,而是一个解决问题者。
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