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讨论:案例:企业营销人员素质测评方法

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发表于 2021-10-22 09:42:16 | 显示全部楼层 |阅读模式
他们住在郊区,残破的求职公寓,为了家人,为了生活下去,丢人吗?他们不觉得,我们觉得而已,弱肉强食的社会,生活在底层,你可以反抗,再找份工作罢了,但是找工作的这几个月,也需要钱啊,没存款就忍着吧。大家不要被视频标题骗了。我是学医的,神经内科。毕业后在精神病院当主治医生,视频内的行为都是我们为院里的病人量身定做的康复操,目的是让病人活动康复治疗。根本不是什么公司的企业文化。
开头小编说几句:开公司最怕头脑发热,再没有任何业务基础的情况下就立马上项目了,当然了这之间也要分有实力的老板和没实力的老板,在企业实际经营过程中,足够优秀的创业者才能引领企业成长。至于好的赚钱的项目是不缺的,缺的是能实现项目目标的人才。作为管理者,对于人力、财务、组织等管理经验就要好好学一学了。

导读:确定其综合素质的管理方法。营销人员素质测评的目的在于通过对营销人员全面综合的测评,判断他们是否称职,并以此作为人力资源管理的基本依据;切实保证营销人员的报酬、晋升、调动、培训开发、激励、辞退的科学性。

确定其综合素质的管理方法。营销人员素质测评的目的在于通过对营销人员全面综合的测评,判断他们是否称职,并以此作为人力资源管理的基本依据;切实保证营销人员的报酬、晋升、调动、培训开发、激励、辞退的科学性。

本文选择S企业营销人员为实例,对其进行素质测评。S企业是一个制造汽车的中型国有企业,在我国经济体制改革初期,原企业销售人员直转,营销人员是没经过甄选、测评上岗的,人员素质参差不齐。为了适应激烈市场竞争的需要,提高营销队伍的工作绩效和销售业绩,将适合的人放在适合的岗位,对不适合岗位的人员进行培训和开发,因此,通过素质测评为S企业营销队伍配置合格的人员。

一、营销人员素质测评的指标确定

根据营销人员的工作要求确定其测评的指标要素,并分解出可评价因素,如图1所示。

二、营销人员素质测评方法

本文对S企业营销人员素质测评采用深度访谈法。这种方法的信度和效度较高,基本能反映被测人员的素质状况。深度访谈就是测评者与被测评者直接交谈,了解被测评者素质状况、专业知识、工作能力与个性特征等情况,从而完成对被测评者适应职位的可能性和发展潜力的评价方法。

1.深度访谈方法介绍如图2所示。

2.根据营销岗位的工作要求,确定其深度访谈问题类型如图3所示。

3.深度访谈结构化问卷

(1)请简单介绍你本人的经历(你在S公司工作了多久了?都从事过什么工作?来S公司以前做过什么?)

测评要点:基本经历;知识背景;综合分析(逻辑思维)

估计时间:5分钟

(2)请介绍一下你所在分公司/区域的业绩、销售和市场情况,你近期的销售业绩下降了是什么原因?上升了是怎么做的?

测评要点:专业知识、责任感、进取心、组织协调

估计时间:15分钟

(3)你所在的地区今年的市场开发是怎样进行的?明年有什么打算?

测评要点:专业知识、计划性、权属感

估计时间:10分钟

(4)你觉得要提高销售业绩,可以采取哪些方法?

(如果投入费用作促销、广告,没有这笔钱怎么办?如果总部一定要求完成指标如何?)

测评要点:专业知识、进取心、责任感、组织协调

估计时间:10分钟

(5)估计明年的市场份额,最好的情况能达到多少,为什么?需要什么努力?

测评要点:计划性、组织协调、综合分析

估计时间:5分钟

(6)在你的大客户出现销售异常时,你会采取什么样的措施?

测评要点:风险意识、应变力、责任感

估计时间:5分钟

(7)如果全国汽车的市场份额在好转,你所在地区反而在下降,你该怎么办?

测评要点:专业知识、进取心、组织协调、责任感、应变力

估计时间:5分钟

(8)你手下有多少业务人员?你怎么鼓励他们做好销售,完成销售指标?

测评要点:组织协调、人际交往

估计时间:5分钟

(9)如果S公司陷入了困境,你认为该怎么办?

测评要点:计划性、综合分析、风险意识

估计时间:8分钟

(10)中国加入WTO后,你认为对中国的汽车行业有什么影响,对S公司有什么影响?

测评要点:综合分析能力、专业知识

估计时间:8分钟

(11)国外的一个汽车厂家所产汽车原定的售价是6000美金一台,实际销售时只卖到4000美金,为什么?

测评要点:综合分析能力、专业知识

估计时间:5分钟

(12)如果你所在地区的汽车在降价促销,而S公司总部要求保持其市场定位,你又要完成指标,你该怎么办?

测评要点:权属观念、专业知识、计划性

估计时间:5分钟

4.深度访谈结束后,测评者填写评分表见表1所示。

5.深度访谈总结

(1)访谈历时两周半,51名被测人分为9个小组,前两周为每周3组,每组6人,每半天测试2人(测试时间为每周一、三、五全天和二、四、六上午),最后3组为每组5人,从第三周开始,周一至周三每天上午测试2人,下午测试3人。

(2)访谈进行顺利,被测人员绝大多数都能较积极配合回答问题,和主试人进行较好的双向交流。对极少数配合不太积极者,主试人通过各种类型问题的交叉提问考察了所要测评的因素。

总结:深度访谈进行顺利,测评者在评价中剔除年龄、经历、经验影响对被测评者各项因素进行独立客观的评判,测评的结果是可信的。

三、营销人员素质测评权重分配方法

对S企业营销人员进行深度访谈测评时,主要是从管理素质和业务素质两方面进行的,管理素质和业务素质都包括10种要素,即组织协调能力、综合分析能力、人际技巧/意识、权属观念、专业知识、风险意识、计划性、责任感、进取心、应变能力,只是它们各自的权重不同。为避免相关性的影响,管理素质和业务素质只对权重大的前6个要素进行计算。具体计算方法见表2、表3、表4所示。

根据表2和表3的计算对权重进行调整确定最终权重见表4。

为避免相关性的影响,对管理素质和业务素质各取权重大的前6个因素进行最后分析。

四:销人员素质测评结论

通过对S企业营销人员素质测评综合分析得出如下结论:

1.对S企业营销人员进行素质测评,了解本企业营销人员的综合素质状况,进行合理的职位安排,把合适的人放在合适的岗位上,可以提高企业的市场竞争能力。

2.由于营销人员素质测评要花费一定的时间和费用,企业在测评之前要进行充分的准备,安排好营销人员的时间,以保证测评工作的正常进行。

3.根据营销人员不同职位的工作要求,设计不同的指标要素,并根据指标要素设计不同权重,有利于提高素质测评的科学性。

4.企业营销人员素质测评深度访谈法分别测试人员素质的不同层面,综合计算分析测评人员素质,其信度和效度很高。

5.深度访谈测评方法技术性较强,测评者在进行测评之前,一定要进行专业的测试技术培训,否则,很难保证其测评结果的科学性和准确性。

6.深度访谈结构化问卷的设计应包含访谈内容的11个基本要素,其访谈结论的正确性和客观性是与问卷的构成是否科学直接相关的,因此,问卷的设计十分重要。

7.深度访谈测评方法权重设计的合理性,其关键取决于各部分指标权重的大小,因此,随着企业对营销人员素质要求的变化及市场竞争的加剧,要及时调整指标设置,重新划定指标权重,形成动态的指标权重体系。

结尾推荐阅读观点:有哪些成本是老板们开公司前未曾预见到的?

每个人的工资成本乘2才是这个人实际消耗的成本,而IT业高工资是众所周知的,相当于每人每天坐着不动就要消耗1000元,项目不紧,工作安排不到位让员工闲着没有产生利润就是最大的成本。没有产生稳定持续的利润之前,扩张一定要谨慎,费用一上去就难以下来了,最后很容易被耗死了。
你和钱,对我都不重要,你没钱,对我很重要。什么意思?只有当你没钱了,你才会为了求生而向我出卖劳动力,为我服务。怎么让你没钱?挤掉你的生存空间,买断越来越多的生产资料,直到买光,浪不浪费我不知道,我只知道这些生产资料都属于我,你不能动,想动就来当我奴隶。
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发表于 2022-3-24 13:15:26 | 显示全部楼层
每一个企业,都面临着画两条曲线。第一条曲线叫财务曲线,就是怎么样赚钱;另一条曲线叫价值曲线,就是到底我们给这个社会贡献了什么样的价值。
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发表于 2022-4-1 20:52:57 | 显示全部楼层
为什么优秀的新人进不来?进来了要么遭受排挤,要么自动离职?就是因为有部分老人挡道。将不好的老人和庸人开发或开除,相当于农民种庄稼,拔除杂草,稻谷才有好收成,是为优秀的员工创造一个良性的发展空间。
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发表于 2022-4-3 15:39:09 | 显示全部楼层
在面对困难的时候,要记住这三句话:让都市读懂大山、让未来读懂过去、让世界读懂中国。
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发表于 2022-4-8 14:08:05 | 显示全部楼层
最好的领导都有些共同的特质。在创建联盟、发展和运用支持体系、激励,以及倾听和发展他人方面,领导者的效率要比一般人高得多。
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发表于 2022-4-9 01:57:42 | 显示全部楼层
我们的知识结构过程中,一部分是通过学习得来的,一部分是通过劳动来的;学习主要是读书学习,光靠读书学习不行的,读书学习可以增长知识,但有时候不增长智慧。人的智慧从哪里来的?人的智慧主要是在劳动中来的,劳动增长智慧,一个人如果光读书,不参加任何劳动,这个人最终可能就是一个书呆子。一个不劳动的人情商高不了。光劳动不读书也不行,没有理论的滋养你是受限制的。所以作为企业家必须提高自己的素质,拓展自己的眼光。
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